En blogg från SKL

SKL:s arbetsgivarblogg

Sveriges största arbetsgivarorganisation om sånt som berör våra 1,1 miljoner medarbetare

Metoo-uppropets kraftfulla röst

Ingen kan ha missat #metoo och de berättelser om sexuella övergrepp och kränkningar som den senaste tiden har lyfts fram i medierna.

Rapporteringen har verkligen visat att det här är ett problem som inte är begränsat till ett specifikt område, utan ett problem för hela samhället. Även våra verksamheter måste jobba med  dessa oacceptabla normer och beteenden. Nästan två procent av alla som arbetar i kommuner, landsting och regioner har uppgett att de har utsatts för sexuella trakasserier från medarbetare eller chefer minst en gång under 2015, enligt den rapport från Arbetsmiljöverket som publicerades förra året. En ny rapport väntas under 2018 och den blir mycket viktig och intressant.

Häromdagen vittnade exempelvis sjuksköterskor om kränkningar och övergrepp från kollegor. Det är skrämmande berättelser. Uppropet som har fått namnet Vårdens vittnesmål fokuserar på situationer som sker mellan kollegor, även om många händelser är mellan patienter och brukare. Sex procent av våra medarbetare har uppgett att de har utsatts för kränkningar från brukare och patienter. Det är siffror som är oacceptabla. I sådana här sammanhang finns det bara en godkänd siffra och det är noll.

Arbetsmiljön 2015, rapport från Arbetsmiljöverket

Metoo-kampanjen har satt fokus på sexuella övergrepp och kränkningar, som vi som arbetsgivare har ett stort ansvar för att förebygga. Och det gäller givetvis samtliga former av kränkande särbehandling på jobbet. Det ska inte gå så långt som att någon ska behöva bli utsatt innan vi agerar. Det ska vara tydligt att vi har nolltolerans på alla arbetsplatser mot trakasserier.

Jag uppmanar alla arbetsgivare att läsa igenom de frågor och svar som SKL har tagit fram kring kränkande särbehandling och se över så att det finns rutiner både för det förebyggande arbetet och om något inträffar. Jag vill också uppmana alla er som arbetar i en kommun, landsting eller region att ta en kontakt med närmaste chef så fort man tycker sig se minsta tecken till kränkande behandling. Det är både en individfråga, och en fråga om vilken kultur vi har och vill ha på arbetsplatserna. Nu är det dags att rensa ut gamla, förlegade/mossiga normer och utveckla inkluderande arbetsplatser där alla behandlas med respekt.

Frågor och svar om kränkande särbehandling

Caroline Olsson

Delad föräldraledighet och heltidsarbete främjar jämställdhet

Sverige är ett av världens mest jämställda länder. Vi toppar EU:s jämställdhetsindex 2017 framför Danmark, Finland och Nederländerna. Samtidigt finns det stora skillnader mellan kvinnor och män på svensk arbetsmarknad. Exempelvis beräknas skillnaden i livsinkomst uppgå till 3,6 miljoner kronor. En huvudorsak är att fler kvinnor än män arbetar deltid.

Vi arbetar för ökad jämställdhet, både i välfärdssektorn på svensk arbetsmarknad. För att lyckas måste vi sluta göra skillnad på kön när det kommer till möjligheter och förutsättningar i arbetslivet.

Det finns stora strukturella skillnader mellan kvinnor och män. Jämfört med män arbetar kvinnor oftare deltid, kvinnor tar ut fler föräldradagar och kvinnor har högre sjukfrånvaro. Män och kvinnors inkomstnivå är nära sammankopplad med närvaron på arbetsmarknaden. Är du av olika anledningar borta från jobbet – genom föräldraledighet, vård av barn, deltidsarbete eller sjukfrånvaro – blir också din inkomst lägre.

Skillnaden i livsinkomst mellan kvinnor och män beräknas uppgå till ungefär 3,6 miljoner kronor, enligt en utredning från Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. En avgörande anledning till detta är kvinnors deltidsarbete. I mansdominerade sektorer är det en självklarhet att vara anställd på heltid och arbeta heltid. Självklart är detta något som påverkar rekrytering och kompetensförsörjning i kommuner, landsting och regioner där fyra av fem anställda är kvinnor.

På Jämställdhetskonferensen om rättvisa jobb och tillväxt som hålls i Göteborg under onsdagen kommer jag att berätta om SKL:s arbete för att öka jämställdheten för de anställda i kommuner, landsting och regioner. Det är en konferens som kommer att förbereda för det stora EU-toppmötet, som äger rum i Göteborg i nästa vecka och där jämställdhet på arbetsmarknaden kommer vara ett viktigt tema.

Jämställdhetskonferens om rättvisa jobb och tillväxt

För att kunna öka jämställdheten mellan kvinnor och män tror jag att det är avgörande att utgå från två områden, dels delad föräldraledighet, dels ökat heltidsarbete. Och dessa två områden är inbördes beroende av varandra. För att fler ska kunna arbeta heltid krävs att kvinnor och män i högre utsträckning delar lika på föräldraledigheten, på VAB-dagar och på det obetalda hemarbetet. På samma sätt möjliggör delad föräldraledighet att båda parter i högre utsträckning kan arbeta heltid.

SKL:s jämställdhetsprogram visar att framför allt åtta jämställdhetsområden hänger tätt samman. Dessa områden rör bland annat löneskillnader, möjligheter att klättra i karriären, fördelningen mellan kvinnor och män på de högsta chefsnivåerna, föräldraförsäkringsuttag och hel- och deltidsarbete.

Det kanske viktigaste av allt är att programmet innehåller exempel på hur arbetsgivare har kommit framåt inom dessa områden och en checklista på vad arbetsgivare ytterligare kan göra. Här finns ett bra stöd för välfärdens arbetsgivare i deras fortsatta jämställdhetsarbete.

Jämställdhet ur ett arbetsgivarperspektiv

Ulf Olsson

Klart med nytt samverkansavtal

I måndags skrev vi äntligen på ett nytt samverkansavtal tillsammans med fackförbunden inom kommun- och landstingssektorn. Det nya avtalet har fokus på arbetsmiljön.

Först vill jag bara säga att det känns väldigt roligt att alla fackförbund har valt att skriva på detta avtal. Vi gick in i förhandlingarna med syftet att få ett modernt avtal med en tydlig koppling mellan samverkan och arbetsmiljö som också ger uttryck för vinsten med samverkan. Det tycker jag att vi har uppnått och jag hoppas att det nya avtalet kommer att ytterligare stimulera samverkan på lokal nivå.

Som arbetsgivare ser vi samverkan som grunden för hur vi vill jobba i framtiden. Ska vi klara välfärdens utmaningar så måste vi ta vara på alla medarbetares kompetens och engagemang.

Jag vill tipsa om två korta filmer där Eva-Lotta Nilsson, förhandlingschef på Vision, Markus Furuberg, förhandlingschef på Akademikerförbundet SSR samt Maria Andrén Bergström, vice ordförande på AkademikerAlliansen får beskriva sina förväntningar på vad avtalet kommer att innebära.

Intervju med Eva-Lotta Nilsson och Markus Furuberg

Intervju med Maria Andrén Bergström

Man kan också titta på en längre intervju som jag gjorde tillsammans med Johan Ingelskog, förhandlingschef på Kommunal. I den berättar vi lite om vår syn på avtalet och vilka frågor som vi tyckte var viktigaste att avtalet omfattade.

Nytt samverkansavtal

Under nästa vecka kommer vi även att spela in en längre video med mer fördjupande information om avtalet. Håll utkik på skl.se där vi lägger ut filmen så fort som möjligt.

Avtalet om samverkan och arbetsmiljö i sin helhet

SKL:s arbete med arbetsgivarfrågor

Jeanette Hedberg

Författare:
Kommentarer: Bli först att kommentera
Kategori: Avtal Samverkan

Heltidsarbete ökar jämställdheten

Det skiljer 3,6 miljoner kronor i livsinkomst mellan män och kvinnor i Sverige. En stor anledning till detta är att kvinnor arbetar deltid i högre utsträckning än männen. För att jämna ut denna skillnad, måste fler arbeta heltid.

Författaren Per Kågeson skriver i en debattartikel i Dagens samhälle att heltid är en dålig norm för småbarnsföräldrar. Jag är av en motsatt uppfattning.

4 av 5 medarbetare inom välfärdsyrkena är kvinnor. Det är en grupp som arbetar deltid i en högre utsträckning än männen. Dessutom tar kvinnor oftast ett större ansvar för det oavlönade hemarbete för att kunna kombinera vardagen med jobb och familj.

Deltidsarbete innebär mindre pengar i plånboken varje månad och ett problem som många deltidsarbetare har, är att få ekonomin att gå ihop varje månad. Att arbeta heltid, ger en högre lön, sjukpenning och i förlängningen en högre pension. Men det räcker inte med att bara kvinnor går från deltid till heltid. En förutsättning för att både män och kvinnor ska kunna arbeta heltid, är att man delar på uttaget av föräldraledigheten och vardagssysslorna i hemmet.

Repliken på Per Kågesons debattartikel i sin helhet

I vissa verksamheter och på vissa arbetsplatser i välfärden finns det fler deltidsanställda än heltidsanställda. Där är deltidsarbete det normala. SKL har länge arbetat för att förändra detta och till stora delar har vi varit lyckosamma. Bara under de två senaste åren har antalet som arbetar heltid i kommuner, landsting och regioner ökat med över 50 000 personer.

Enligt det centrala kollektivavtalet mellan Kommunal och SKL (HÖK 16) ska samtliga arbetsgivare ha en plan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. Senast den 31 december 2017 ska planen finnas på plats. Planen ska tas fram i samarbete med Kommunal och stämmas av årligen fram till den 31 maj 2021.

SKL har spelat in en längre intervju där jag tillsammans med min kollega Charlotta Undén, berättar om varför heltid är något att sträva efter för både män och kvinnor. Titta och dela gärna!

Fler måste arbeta heltid

Agneta Jöhnk

Författare:
Kommentarer: Bli först att kommentera
Kategori: Jämställdhet
Etiketter:

Nyanlända kan möta välfärdens rekryteringsbehov

Kommuner, landsting och regioner behöver rekrytera hundratusentals nya medarbetare de kommande tio åren. Det gör att SKL:s senaste ekonomirapport känns rätt alarmerande. Fram till 2027 ökar antalet yngre och äldre markant mycket mer än de som befinner sig i arbetsför ålder. Vilka ska utföra de välfärdstjänster som alltfler barn och äldre har ett ännu större behov av de kommande tio åren?

SKL-Web-Välfärdsbehoven-ökar

Ekonomirapporten oktober 2017

SKL bedömer att konjunkturen förstärks under 2018, vilket betyder att efterfrågan på arbetskraft kommer fortsätta att vara stark. Samtidigt råder i praktiken full sysselsättning för inrikes födda och andra väletablerade på arbetsmarknaden. Arbetslösheten kan knappast sjunka lägre utan överhettning.

Detta gör att framför allt kommunerna har svårt att hitta arbetskraft med rätt kompetens till viktiga välfärdsyrken. Det är historiskt unikt att kommunsektorn har större arbetskraftsbrist än någon av näringslivsbranscherna.

För att möta rekryteringsbehovet krävs många olika typer av insatser i kommuner, landsting och regioner. Genom digitalisering och ny teknik kan arbetssätten förändras och förbättras. Genom att möjliggöra för kvalificerad personal att få mer tid att utföra sitt kärnuppdrag kan verksamheten utvecklas och omformas. Genom att fler arbetar heltid behöver inte lika många nya medarbetare rekryteras. Genom att successivt höja den faktiska pensionsåldern förlängs arbetslivet och fler får möjligheter att arbeta högre upp i åldrarna.

Bristen på arbetskraft beror bland annat på att antalet personer med rätt utbildning är för litet, oavsett konjunkturläge. Här har staten ett ansvar för att utveckla och anpassa utbildningssystem och arbetsmarknadspolitik till de förutsättningar som råder. Det behövs fler studievägar, flexibel fortbildning och smidig omskolning för att skapa en mer inkluderande och rörlig arbetsmarknad.

Utbilda för framtidens välfärd

En positiv del är den ökade invandringen de senaste åren. Gruppen nyanlända får stor betydelse eftersom många är i arbetsför ålder och samtidigt har lägre arbetskraftsdeltagande och högre arbetslöshet. Om vi ska få ökad sysselsättning är det från denna grupp sysselsättningen måste komma. Då måste Sverige bli bättre och snabbare på att tillvarata nyanländas kompetens. Nyanlända ska snabbt kunna validera sina kunskaper och ges ökade förutsättningar att etablera sig på den svenska arbetsmarknaden.

Agneta Jöhnk

Hur kan vi förlänga arbetslivet?

Vi blir allt friskare och lever allt längre. Och för att en ökande befolkning ska kunna fortsätta ta del av välfärdstjänster framöver behövs mer resurser. En lösning är att vi förlänger arbetslivet och flyttar fram pensioneringen. SKL bjöd in politiker, arbetsgivare och fackliga företrädare till en konferens den 9 oktober för att diskutera ett förlängt och förändrat arbetsliv.

Efter SKL:s konferens är det tydligt att ett förlängt och förändrat arbetsliv är något oundvikligt. SKL:s chefsekonom Annika Wallenskog visade att välfärdens verksamheter står inför vikande skatteunderlag och ökade kostnader de närmaste åren. Fram till 2020 bedöms gapet mellan intäkter och befolkningens behov av välfärdstjänster vara omkring 40 miljarder kronor. Och för att klara att möta det ökande behovet av välfärdstjänster behöver kommuner, landsting och regioner rekrytera runt en halv miljon nya medarbetare de kommande tio åren.

Ett sätt att möta dessa utmaningar är att vi jobbar längre än vad vi gör idag. Hur gör vi då rent praktiskt för att förlänga arbetslivet? SKL:s ordförande Lena Micko pekade på vikten av att de politiska partierna och riksdagen snarast tar ett beslut om vilka förutsättningar som ska gälla. Det handlar bland annat om höjda pensionsåldersgränser och förändringar i LAS, Socialförsäkringsbalken samt Arbetslöshetsförsäkringen.

Beslut krävs om ett förlängt arbetsliv

Psykologen Per Naroskin menade att synen på äldre i samhället måste förändras. Det finns undersökningar som visar att människor redan vid 40 års ålder är mindre attraktiva på arbetsmarknaden. Då kan det naturligtvis vara svårt för de över 60 att känna sig behövda på jobbet.

Jag fick möjligheten att avsluta konferensen och pratade bland annat om vikten av att förbättra möjligheterna till ett livslångt lärande. Många kommer sannolikt att byta både arbetsuppgifter, jobb och bransch under ett långt yrkesliv. För att fler ska våga ta steget och vidareutbilda sig eller utbilda sig till något annat under arbetslivet krävs en ökad flexibilitet och tillgänglighet, både vad gäller utbildning och arbetsmarknadspolitik.

Ökade möjligheter till e-lärande och distansutbildningar gör det mer tillgängligt för fler att utbilda sig. Samtidigt behövs fler fysiska utbildningsplatser på fler platser runt om i landet. Här har staten ett stort ansvar för att utveckla och anpassa utbildningssystem och arbetsmarknadspolitik till de förutsättningar som råder.

Statens ansvar att utbilda för framtidens välfärd

Ett förlängt arbetsliv kräver också att vi som arbetsgivare erbjuder kompetensutveckling och god arbetsmiljö. Det gör att vi kan såväl rekrytera som behålla fler medarbetare. Kommuner, landsting och regioner ska vara attraktiva arbetsgivare som erbjuder ett hållbart, och förlängt, arbetsliv över tid.

Caroline Olsson

Sjuksköterskeflykten är en myt

Att sjuksköterskor flyr yrket är en seglivad myt. SKL:s personalstatistik visar att 91 procent av sjuksköterskorna år 2015 arbetar kvar i yrket följande år och att 89 procent arbetar kvar i samma landsting eller region. Personalrörligheten bland sjuksköterskor ligger på ungefär samma nivåer som för många andra välfärdsyrken, som exempelvis läkare och undersköterskor. Ja, det finns sjuksköterskor som byter yrke, men att tala om flykt är missvisande.

SKL:s siffror understöds också av Statistiska centralbyråns (SCB) temarapport Sjuksköterskor utanför vården: ”Det fanns omkring 111 000 personer under 65 år med sjuksköterskeexamen i Sverige år 2014. Cirka 1 av 10 av dem arbetade inom andra yrken än sjuksköterska eller barnmorska, utanför vård och omsorg.”

Sett ur ett europeiskt perspektiv hamnar Sverige relativt långt ned på listan över vilka länder som har flest sjuksköterskor som söker sig till utlandet för att jobba. Jämfört med Sverige har 14 EU-länder, däribland Belgien, Holland och Irland, fler sjuksköterskor som ansökt om arbete i andra EU-länder.

The EU exodus: When doctors and nurses follow the money

Vad gör då runt var tionde utbildad sjuksköterska som inte längre finns kvar i yrket? De som arbetar utanför vård och omsorg undervisar vid högskola och universitetet eller gymnasieskolans yrkesprogram alternativt arbetar som organisationsutvecklare eller utredare vid myndigheter.

För de sjuksköterskor som lämnat yrket uppger 65 procent av dem mellan 25 och 49 år att de kunde tänka sig att återvända till sjuksköterskeyrket, enligt SCB. Tillsammans med de över 90 procent som fortfarande jobbar som sjuksköterskor så visar detta om inte annat att det är attraktivt att arbeta som sjuksköterska.

Men allt är inte perfekt och det finns alltid saker som kan bli bättre. Därför är det glädjande att SKL tillsammans med flera fackförbund, däribland Vårdförbundet, jobbar tillsammans med att skapa friskare arbetsplatser. I en avsiktsförklaring har vi enats om ett 25-tal konkreta åtgärder för att säkerställa ett förebyggande arbetsmiljöarbete och i förlängningen ett friskt arbetsliv, god arbetsmiljö, förbättrade rehabiliteringsinsatser och snabbare och hållbar återgång i arbete för de som befinner sig i sjukskrivning.

Agneta Jöhnk

Oberoende av hyrpersonal ger patienterna ökad kontinuitet och trygghet

För många, inte minst äldre och kroniskt sjuka som ofta söker vård, innebär det en trygghet att möta samma vårdpersonal, personer som har god kunskap om patienterna och deras behov. En stabil och varaktig bemanning skapar också bättre förutsättningar för en god arbetsmiljö och ett långsiktigt utvecklingsarbete där alla är med och bidrar till ökad kvalitet. Därför arbetar samtliga landsting och regioner gemensamt och med stöd av SKL för att nå ett oberoende av inhyrd personal inom hälso- och sjukvården senast den 1 januari 2019.

Användningen av hyrpersonal i vården har ökat de senaste åren. Det beror bland annat på stora pensionsavgångar, ökat vårdbehov, stort rekryteringsbehov, tuff arbetsmiljö och att det inom bemanningsföretag lovas högre löner.

SVT Nyheter har i flera artiklar lyft problemet med att många landsting och regioner tvingas hyra in läkare till onödigt höga priser. När de upphandlade bemanningsbolagen inte kan leverera läkare till landstingen enligt de ramavtal som finns tvingas de till dyra direktupphandlingar.

Så rundas avtalen: Hyrbolag säljer dyrare läkare genom dotterbolag

Kostnaderna för hyrpersonal inom hälso- och sjukvården landade på 4,6 miljarder kronor 2016. Under det första kvartalet 2017 ökade kostnaderna ytterligare jämfört med samma period 2016. Siffrorna är i sig ingen stor överraskning. Utvecklingen har pågått under lång tid och det är inte realistiskt att tro att man förändrar det på ett halvår.

Men det finns flera positiva exempel. I Jämtland-Härjedalen har primärvården sänkt kostnaderna med sju miljoner kronor bara under augusti månad. Det är en effekt av att man i juni i år införde stopp för hyrsköterskor och lönetak på 1 500 kronor i timmen för hyrläkare.

Jämtlands län sparar miljoner på stafettstopp

Landstingen i Östergötland och Kalmar samt Region Skåne har alla minskat sina hyrkostnader totalt sett. De är också de landsting och den region som arbetat längst med att bli oberoende av hyrpersonal. Inom psykiatriområdet, som haft fokus på sänkta hyrkostnader sedan 2015, har kostnaderna minskat i åtta landsting och gått ned med 1 procent i landet. Båda exemplen understryker att det tar tid vända trenden men att det är fullt möjligt.

Ibland får jag frågan om varför vi sätter ett sånt ambitiöst mål som landsting och regioner har gjort tillsammans med SKL. Jag tycker att det är självklart att vi ska ha höga mål. De hjälper oss att komma till rätta med delar i verksamheten som inte fungerar så bra, i det här fallet alldeles för höga kostnader för inhyrd personal.

Främst handlar det om att landsting och regioner vill att vården ska vara säker för patienterna. Det förutsätter i sin tur kontinuitet. Ju fler som är involverade i vården, desto större risk för fel och misstag. Och i ett vårdförlopp där det ständigt kommer in ny vårdpersonal ökar risken för fel.

Med fler egna medarbetare skapas just kontinuitet. Därför är det viktigt att rekrytera fler och också utbilda fler till bristyrkena inom vården. Det kommer alltid att finnas ett behov av att ta in hyrpersonal, för att exempelvis klara tillfälliga toppar. Men landstingen och regionerna ska inte vara beroende av hyrpersonal. En stabil och varaktig bemanning behövs. Det ger förutsättningar såväl för patienternas bästa som för en god arbetsmiljö och ett långsiktigt utvecklingsarbete där alla är med och bidrar till ökad kvalitet.

Agneta Jöhnk

Minskad sjukfrånvaro är en högprioriterad utmaning

När Svenskt Näringsliv på DN Debatt 21 september 2017  ifrågasätter vinstbegränsningar i välfärdsverksamheter så gör de tyvärr det genom att framställa kommuner, landsting och regioner som sämre arbetsgivare.  Jag ger mig inte in i frågan om begränsningar i vinster i välfärden, men vill verkligen ge en annan bild av kommunsektorn som arbetsgivare.

Sveriges Kommuner och Landsting är Sveriges största arbetsgivarorganisation för 1,1 miljoner medarbetare. Svenskt Näringsliv lägger mycket fokus på sjukfrånvaron. Det är därför viktigt att hålla i minnet att 80 procent av de som arbetar inom vård, skola och omsorg är kvinnor. Skillnaderna i sjukfrånvaro mellan kvinnor och män är vår största utmaning. Det är en utmaning för hela arbetsmarknaden, men som blir särskilt tydlig i kvinnodominerad verksamhet.

I en analys av skillnader mellan privata och offentliga utförare krävs det att man tittar på en rad olika faktorer. En av de viktigaste är regionala skillnader. En stor del av de privata utförarna finns i regioner med generellt låg sjukfrånvaro, exempelvis i Stockholmsregionen. Det finns också skillnader i verksamhet och åldersstruktur. Kommuner och landsting är stora arbetsgivare och stora arbetsgivare har generellt sett högre sjukfrånvaro än små, oavsett sektor. Privata utförare har sällan stödfunktioner som städ och kökspersonal anställda, grupper som har hög sjukfrånvaro. Vi välkomnar djupare analyser från Försäkringskassan.

Sjukfrånvaron bromsade in kraftigt under 2016, efter några års ökning. Det visar att arbetet för att minska sjukfrånvaron ger effekt. Bilden stärks även av Försäkringskassans statistik. Deras analyser visar att det mål om nio sjukpenningdagar som regeringen satt upp för 2020 bör kunna nås med marginal, om inget drastiskt händer som helt förändrar nuvarande utveckling.

SKL tar utmaningarna med den höga sjukfrånvaron på stort allvar, även om orsakssambanden är komplexa. Arbetsmiljön är bara en del bland flera men är högt prioriterat i kommuner, landsting och regioner. Vi arbetar intensivt tillsammans med samtliga fackförbund för att skapa friskare arbetsplatser. Den gemensamma avsiktsförklaringen innehåller 23 konkreta åtgärder för att minska sjukfrånvaron till en låg och stabil nivå. Bland annat genom utbildning och stöd riktat till kommuner, landsting och regioner med hög sjukfrånvaro och att säkra att chefer i verksamheterna har tillgång till kunskap om hur de aktivt kan arbeta med rehabilitering och arbetsanpassning.

Gott ledarskap, hög kvalitet för alla brukare och friska arbetsplatser är pelarna i vårt arbete. Detta ska självfallet gälla oss alla, oavsett om vi är offentliga, privata eller ideella arbetsgivare, liksom att vi ska ha samma krav på kvalitet och insyn oberoende av utförare.

Agneta Jöhnk

Vi måste arbeta längre än 65 år

Vi blir allt friskare och vi lever allt längre. Det är bra, men innebär samtidigt utmaningar både för individ och samhälle. En äldre befolkning betyder att våra intjänade pensionspengar ska räcka i fler år. Ett ökat antal äldre medborgare innebär ett större behov av olika samhällstjänster som i sin tur kräver att tillräckligt många vill arbeta inom välfärdsyrken och att samhället har råd att bemanna i tillräckligt hög grad. En oförändrad levnadsstandard och bibehållen välfärd förutsätter därför att vi i större utsträckning än i dag arbetar högre upp i åldrarna.

Riksdagen är nu på gång med att besluta om en höjning av pensionsåldern. Det är en logisk konsekvens om vi ska kunna ha en uthållig finansiering av välfärden. För arbetsgivare inom kommuner, landsting och regioner handlar det då om att skapa flexibla möjligheter och förutsättningar för fler att arbeta höge upp i åldrarna. Exempelvis genom att ta bort eller förändra formella hinder i regelsystem och avtal.

Sveriges Kommuner och Landsting anordnar i höst en konferens om det förändrade och förlängda arbetslivet. Vad betyder förändringarna för välfärdens prioriteringar? Vad innebär detta ur ett arbetsgivarperspektiv? Hur tänker vi nytt när arbetskraften blir äldre?

Mikael Nyman, moderator för Ett förlängt och förändrat arbetsliv, berättar om utmaningarna som väntar arbetsgivare inom kommuner, landsting och regioner

Anmäl dig till konferensen om det förändrade och förlängda arbetslivet

 Agneta Jöhnk

skl logotyp